Jakie emocje zabijają wydajność zespołu?
Podsumowanie:
Z tego artykułu dowiesz się jakie emocje wpływają na efektywność zespołu. Poznasz 13 pomysłów na to, jak radzić sobie z zespołem, żeby emocje go budowały, a nie niszczyły.
Pewnie nie raz widziałeś osoby, które podpierały ściany na spotkaniu, ktoś cały czas nadawał, niektórzy mieli inne zdanie, dyskusja, zaczynają pojawiać się emocja, każdy okopuje się w swoim stanowisku,… i koniec spotkania. Decyzji brak. Przed następnym spotkaniem zaczyna się szukanie sprzymierzeńców. Kto mnie poprze, kto będzie przeciwko nim. I przy takim układzie sił zaczyna się kolejne spotkanie. Argumenty coraz bardziej poważne, zespół podzielił się na dwie grupy, dyskusja,… nikt nie ustępuje. Wzrok w stronę szefa? Kto ma racje?
To chyba najgorsze pytanie, bo nie o rację chodzi, ale o realizację celów. Niezależnie kto wygra, to druga strona będzie czuła się przegrana. To dopiero początek rywalizacji wewnątrz zespołu. Narastają emocje, spada efektywność, pracownicy koncentrują się zamiast na dowiezieniu celu to na tym, co aktualnie się dzieje w zespole.
Kultura organizacyjna, efektywne zespoły, wydajność to modne słowa, którymi nafaszerowane są wpisy w social mediach. Pewnie każdy słyszał cudowne rady, które miały wszystko zmienić w pracy i nic. Dlaczego? Bo nie jesteśmy robotami, których da się postawić na miejscu, przydzielić zadania i czekać na efekty.
100% twoich pracowników to ludzie
100% twoich klientów to ludzie
100% twoich dostawców to ludzie
Więc zacznij patrzeć na nich jak na ludzi. Wielu menadżerów ma przekonanie, że ludzie powinni trzymać emocje poza miejscem pracy. W rzeczywistości wszyscy pracownicy są osobami emocjonalnymi i nieustannie przekazują te emocje w mowie ciała, głosie, doborze słów, działaniach. Nikt wchodząc do biura nie zostawia emocji za drzwiami. Zatem skoro są one częścią naszej codzienności, sprawdźmy jak wpływają na efektywność pracy i jak sobie z nimi poradzić, żeby nie obniżały efektywności firmy.
Emocje są wpisane w kulturę organizacyjną
Wg prof. Myeong-Gu Seo do tej pory dominującym poglądem było postrzeganie emocji jako przeciwieństwa racjonalności. Wielu liderów przez cały czas postrzega umiejętności miękkie i twarde jako antagonistyczne. Pewnie znacie takie osoby. Twierdzą, że zawsze podejmują decyzje na podstawie logicznych przesłanek. Jednak liczne badania pokazują, że emocje kształtują intencje i zachowania w połączeniu z poznaniem. Dokonując oceny sytuacji robimy to na dwóch płaszczyznach: emocjonalnej i poznawczej jednocześnie. Uczucia pomagają ustalić priorytety i zniwelować dylematy, żeby finalnie dokonać wyborów. Wg Stephena Finemana, autora książki „Zrozumieć emocje w pracy”, emocje są głęboko wplecione w sposób uczenia się i odgrywania ról, kształtują decyzje, walkę o władzę, angażowanie i współpracę.
Każda firma ma kulturę emocjonalną. Nawet jeśli tłumi emocje, to w ten sposób nimi zarządza. Dyrektor generalny Southwest Airlines Herb Kelleher twierdzi, że firmy, które odnoszą sukcesy nie tłumią emocji swoich pracowników, lecz wręcz przeciwnie dbają o to jak czują się ich ludzie. Prof. Sigal Barsade z Wharton twierdzi, że należy zintegrować dwie kultury poznawczą i emocjonalną. Dlatego projektując kulturę organizacyjną należy również zaprojektować atrybut związany z emocjami. O dobrych praktykach w tym zakresie dowiesz się z niniejszego artykułu.
Jakie emocje wpływają na efektywność zespołów?
Firma Atlasian badając setki projektów przeanalizowała wpływ 8 podstawowych emocji, zaproponowanych przez Plutchika, na efektywność pracy. Analizowane emocje to: gniew, strach, wstręt, zaskoczenie, smutek, zaufanie, przeczuwanie i radość. Na poniższym wykresie pokazano jakie uczucia są dominujące w zespołach o różnych poziomach efektywności. 100% oznacza największą efektywność pośród badanych zespołów.
Zaufanie i przeczuwanie
Najczęściej oczekiwanymi emocjami w zespołach jest zaufanie i przeczuwanie. W zespołach o wysokiej wydajności te emocje dominowały. Gdy przeczuwanie jest połączone z radością to zespół czuje optymizm. Natomiast, gdy przeczuwanie łączy się z gniewem rodzi się agresja. Dlatego uwaga na przeczucia innych. Zależy z czym je połączymy to mogą tworzyć mieszankę wybuchową lub wspierającą zespół. Później będę o tym więcej pisał, jak jednocześnie mówić o nieprzyjemnych emocjach, ale zachować pozytywną wizję przyszłości, nadzieję, żeby nie dochodziło do agresywnych postaw.
Zaskoczenie, strach, gniew
Często w zespole pojawiają się emocje zaskoczenia, strachu i gniewu, np. gdy czegoś nie wiemy, albo informacje nas zaskoczą i rodzą się obawy/strach. Te emocje zmniejszają znacząco efektywność zespołu. Ten mix emocjonalny (strach + zaskoczenie) powoduje poruszenie i musi się znaleźć osoba, która wie co zrobić. Nie musi znać rozwiązania, ale jest przewodnikiem w wyjściu z zaskakującej sytuacji. Innymi słowy, zamieni zaskoczenie w działanie.
Emocje pozytywne
Badania Atlasian potwierdzają, ze zespoły osiągające wysokie wyniki doświadczają dwa razy więcej pozytywnych emocji niż zespoły, które osiągają słabe wyniki. Nie oznacza to, że nie możemy rozmawiać o nieprzyjemnych emocjach. Oznacza, że musimy monitorować emocje i nimi zarządzać. Ponieważ zespół może różnie reagować, dlatego od przywódcy można oczekiwać stabilności emocjonalnej, żeby potrafił w trudnych chwilach być przewodnikiem, a każdy członek zespołu aby zobaczył światełko w tunelu.
Złość
30% zespołów osiągających słabe wyniki doświadcza złości, podczas, gdy tylko 16% zespołów o najlepszej wydajności doświadcza tej emocji. Złość może się pojawić nawet w najbardziej zgranych zespołach. Bynajmniej nie oznacza to, że złość powinna być ukrywana. Powinna być wyrażana (można o niej mówić), adresowana (analizujemy kontekst w którym się pojawiła, nie szukamy winnych ale złych mechanizmów) i rozwiązywana (w konstruktywny sposób szukamy rozwiązań, które zadziałają następnym razem). Takie rozbrojenie tej emocji sprawia, że zespół jest bardziej produktywny, bo złość nie narasta do czasu, aż eksploduje, ale wszyscy wiedzą jak sobie z nią poradzić i że możemy liczyć na pozostałe osoby.
Podekscytowanie
Jeśli zespół nie jest podekscytowany pracą do wykonania, to jest znacznie mniej prawdopodobne, że zostanie ona wykonana. Gdy zespół jest podekscytowany to tylko 13% trudnych zadań zajmuje mu dużo czasu. Jednak jeśli nie jest podekscytowany pracą to aż 30% trudnych zadań zajmuje mu dużo czasu. A teraz praktyczny przykład. Można rzucić zadania na taśmę, albo opowiedzieć o nich historię, jak pomogą innym, jak nasza praca pomoże firmie znaleźć się w innym miejscu. To od właściciela zadań zależy jak zespół je wykona. Warto się tego nauczyć. Drobna zmiana, a różnica w wydajności duża – 17 p.p. Ale uwaga na druga stronę medalu. Gdy zespoły zbyt długo czują podekscytowanie lub niepokój związany z problemem i go nie rozwiązują, może nastąpić spadek wydajności. Zatem identyfikuj brak efektywności w rozwiązywaniu zadania oraz niepokój i reaguj, żeby nie dopuścić do spadku wydajności.
Poczucie kontroli
Poczucie kontroli nad wykonywaną pracą powoduje, że zespół szybciej rozwiązuje problemy i wykonuje zadania. Poczucie kontroli można osiągnąć na dwa sposoby. Po pierwsze wykonywanie zadań, w których zespół jest dobry wzmacnia to poczucie. Drugie to zamiana postawy biernej w czynną, czyli „sprawdzę jak to zrobić”, „już rozpoczynam pracę”, „jeśli Adam mi pomoże, to dziś usuniemy problem”. Od bezradności przechodzimy do działania, mając kontrolę nad sytuacją.
Od kultury pozytywnej do autentycznej
W wielu firmach istnieje „pozytywna kultura”, która nie dopuszcza nieprzyjemnych emocji. Pewnie słyszałeś na spotkaniach „co dobrego się wydarzyło” czy „wszystko będzie dobrze”. Wg badań MIT większość menadżerów nie wie, jak radzić sobie z nieprzyjemnymi emocjami. Nie przeszli żadnego szkolenia w tym kierunku. Radzenie sobie z nieprzyjemnymi emocjami zabiera im dużo czasu i energii, a ich działania tylko pogarszają sytuację. Dlatego łatwiej jest zignorować temat lub uciszać nieprzyjemne emocje i promować przyjemne. Nieprzyjemne emocje można przecież przetransferować do działu HR, niech się martwią. W efekcie tacy menadżerowie tracą pracowników, okazje i generują niepotrzebne koszty.
Takie podejście powoduje, że firma nie wykorzystuje naturalnych czujników jakimi są pracownicy. Ich emocje są sygnałem wczesnego ostrzegania. To oni wykrywają zarówno problemy jak i możliwości. Zamiast odrzucać nieprzyjemne emocje zastanów się co mówią o zespole, przywództwie, kulturze organizacyjnej. Nieprzyjemne emocje to sygnał, a ich wyciszenie nie sprawi, że problem zniknie. Tłumienie emocji szkodzi nie tylko pracownikom, ale i organizacji. Nie da się zablokować emocji w człowieku, bo żadna organizacja nie jest odporna na wzloty i upadki jej pracowników. Gdy emocja koliduje z tożsamością pracownika to powstaje dysonans emocjonalny. Taki pracownik musi udawać emocje, np. uśmiechać się do nieuprzejmego klienta, potakiwać szefowi, gdy się z nim nie zgadza. Udawanie emocji powoduje stres i wypalenie. Prowadzi, do wyładowania swoich uczuć poza sceną na którą wszyscy patrzą i atakowania swojej organizacji. Presja, żeby zawsze być pozytywnym może przynieść odwrotny skutek.
Dlatego kultura organizacyjna powinna wspierać akceptację rzeczywistości, autentyczność, a nie idealizowanie okoliczności. Taka kultura pozwala rozpoznać i wykorzystać do budowy firmy przyjemne jak i nieprzyjemne uczucia. Organizacje, które dbają o nastroje i uczucia pracowników, wygrywają z tymi, które ignorują emocje. Takie organizacje zyskują na współpracy, produktywności, kreatywności i niezawodności, szczególnie w sytuacjach wysokiego ciśnienia.
Dobre rady
Jak zrównoważyć kulturę emocjonalną i poznawczą? Pobierz za darmo e-book i poznaj 13 sposobów na to jak radzić sobie z zespołem, żeby emocje go budowały, a nie niszczyły.
